Ich bin mehr wert!

14. September 2009 geschrieben von Jenny Huschke  
Abgelegt unter Pogo auf dem Arbeitsmarkt

huschke2Pogo auf dem Arbeitsmarkt. Die wachsende Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern. Nur eine Hand voll weiblicher Führungskräfte in Chefetagen großer deutscher Unternehmen. Und die öffentlich Aufwertung moderner Familienpolitik, obwohl die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege noch immer wesentlich den erwerbstätigen Müttern und Vätern in diesem Land allein überlassen blieb, da ausreichend Infrastruktur und eine Kultur der familiengerechten Arbeitswelt Fehlanzeige war. Das waren Eckpunkte im Jahr 2007. Was gab’s noch?

Es gab eine Ministerin, die eine neue Familienpolitik vermarktete und irgendwie übersah, dass Gleichstellungspolitik weit mehr als das, weit mehr als das zweifellos wichtige Elterngeld, ist. Öffentlich wurde dabei intensiv über Frauenbilder gestritten. Und dabei lebten Ideen und Bilder wieder auf, die ich für längst überlebt oder doch zumindest ziemlich angestaubt gehalten hatte. Unworte des Jahres waren für mich: Herdprämie und Gebärmaschine. Ich glaubte, meinen Ohren nicht zu trauen. Es wurde höchste Zeit, Gesicht zu zeigen.

Ich bin mehr wert! – die DGB-Frauen starteten mit diesem Claim im März 2008 ihre frauenpolitische Initiative mit dem klaren Statement: Gleichstellungspolitik ist kein Unterpunkt von Familienpolitik. Erwerbstätige Frauen - mit und ohne Kinder - brauchen einen Dreiklang aus Entgeltgleichheit, Karrierechancen und guter Vereinbarkeit, um endlich die Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt zu verwirklichen.

Besonders prägnant waren dabei unsere sogenannten „Schnauzbart-Aktionen“. Mit klaren Symbolen - in diesem Fall mit angeklebten Schnurbärten, die auch provozieren sollten, haben sich Gewerkschafterinnen an vielen Orten dieser Republik für ihre Belange eingesetzt. Und dabei auch für ein modernes Frauenbild.

Ich halte es für absolut wichtig. Immer wieder zu betonen: Frauen wollen selbst entscheiden, wie und in welchen Zusammenhängen sie leben wollen. Sie brauchen die Rahmenbedingungen dafür. Entgeltgleichheit, Mindestlöhne, Aufstiegschancen und eine qualitativ hochwertige, bedarfsgerechte Betreuung für Kinder aller Altersgruppen. Darauf muss auch die Politik Antworten geben, nicht nur im Superwahljahr 2009.

Ich war auf verschiedenen Veranstaltungen und Aktionen von „Ich bin mehr wert!“ dabei. Ein Eindruck blieb haften: wir sind Frau genug, zu sagen, was wir wollen. Wir sind eigenständig und wollen nicht immer nur in Familie wahrgenommen werden. Frauen sind mehr wert, wenn es um ihre berufliche Weiterbildung bzw. Karriere geht! Frauen sind mehr wert, bei der Entlohnung wie bei der Bewertung ihrer Arbeit. Im Zuge der Initiative ist unsere Seite entstanden, auf der viele Fotos und Eindrücke zu finden sind. Schaut doch mal vorbei auf www.DGB-Frauen.de

Wo stehen wir heute?

Die aktuelle Brigitte-Studie zeigt’s ja deutlich: junge Frauen schauen selbstbewusst in die Zukunft. Sie wollen sich eine eigenständige Existenz aufbauen, eine gleichberechtigte Partnerschaft führen und distanzieren sich deutlich von traditionellen Familienmodellen. Gerade der erste Punkt ist mir besonders wichtig.

Die Vielfalt der Lebens- und damit auch der Familienmodelle muss politisch endlich zur Kenntnis genommen werden. Ich habe kein Problem damit, wenn in Partnerschaften einer oder eine (zeitweise) aussteigt und ein eher traditionelles Rollenmodel gewählt wird. Wer sich’s leisten will. Aber ich habe was dagegen, wenn dieses eine Modell hochgehalten und steuerlich gefördert wird, obwohl es sich in der Realität längst überlebt hat. Im Jahr 2006 lebte jeder vierte Paarhaushalt in Westdeutschland und 40% derer in Ostdeutschland mit Einkommen, die gemeinsam durch beide Partner erwirtschaftet wurden. Tendenz steigend. Immer mehr Frauen sind in ihren Partnerschaften und Familien die Alleinverdienerin. Und in jedem zehnten deutschen Haushalt leben Frauen ohnehin alleinerziehend. Frauen sind also keine ZuverdienerInnen, bei denen man beim Lohn, beim Überstundenausgleich und bei Ausstiegschancen Abstriche machen kann.

Entgeltgleichheit bleibt ganz oben auf der Agenda. Der aktuelle Vorschlag von Olaf Scholz ist ein erster, wichtiger Schritt, den die DGB-Frauen ausdrücklich begrüßen. Für gesetzliche Rahmenbedingungen, um endlich equal pay durchzusetzen, und für ein umfassendes Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft kämpfen wir. Wir DGB-Frauen erwarten, dass der Vorschlag des Arbeitsministers nach der Bundestagswahl zügig eingebracht und umgesetzt wird.

Unerlässlich ist meiner Meinung nach auch eine Quotenregelung für die Besetzung von Aufsichtsräten. Sie war bekanntermaßen damals auch in Norwegen heiß umstritten. Sie haben nicht zum Untergang der norwegischen Wirtschaft geführt, im Gegenteil. Sie bedeuten heute mehr Geschlechtergerechtigkeit und damit auch mehr Qualität in der Arbeitswelt für Männer und Frauen. Das ist ja inzwischen auch in der deutschen Politik, zumindest in den Wahlprogrammen einiger Parteien, angekommen.

Lassen wir uns nicht verrückt machen von den ewigen Schwarzmalern. Eine konsequente Gleichstellungspolitik und damit verbunden auch eine stärkere Anti-Diskriminierungspolitik insgesamt würde Deutschland gut zu Gesicht stehen, da sich ja nun auch schon internationale Gremien wie der CEDAW-Ausschuss bei den Vereinten Nationen besorgt über den gleichstellungspolitischen Stillstand in unserem Land äußern.

Ein weiteres Feld bleibt unser Engagement für eine geschlechtersensible Berufsorientierung. Denn der Ausbildungsreport der DGB-Jugend vom September 2009 bringt es auf den Punkt. Bereits mit der Berufswahl werden wichtige Weichen für die Spaltung des Arbeitsmarktes gestellt, bereits in der Ausbildung ziehen junge Frauen oft den Kürzeren. Hier muss es immer um eine Doppelstrategie gehen. Junge Frauen brauchen die Möglichkeit, sich auszuprobieren und Berufe jenseits den Top 10 wirklich kennenlernen. Nicht nur am Girls’ Day. Dann müssen wir endlich auch mit Stereotypen brechen – in Bezug auf unser Männer- und Frauenbild, aber auch in Bezug auf Berufe. Wünsche vieler junger Auszubildende an den Beruf wie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind oft nur Zuschreibungen, die mit der beruflichen Realität wenig zu tun haben. Wichtig ist letztlich aber auch die Aufwertung der Arbeit, die Frauen in unserer Gesellschaft täglich leisten. Die ErzieherInnen haben den Anfang gemacht. Wenn die FDP das Wort Leistungsträger in dem Mund nimmt, schweben der Mittelstand oder die Selbstständigen ungesagt durch den Raum. Ich wünsche mir, dass noch deutlicher betont wird, dass auch AltenpflegerInnen, GrundschullehrerInnen und GebäudereinigerInnen zu den LeistungsträgerInnen in Deutschland gehören.

Und am Ende zählt auch, ob Frauen, vor allem junge Frauen, in der Politik vertreten sind. Mit ihrem Gesicht. In den Parteien, in der Kommunalpolitik, in den wichtigen Spitzenämtern. Ein wichtiges Zeichen hat der Kanzlerkandidat der SPD dabei bereits gesetzt: viele kompetente Frauen im Team. Da kann ich nur sagen: Weiter so!

Den Norwegern auf die Finger geschaut

14. September 2009 geschrieben von Wolfgang Biermann und Ingrid Norstein  
Abgelegt unter Pogo auf dem Arbeitsmarkt

Erfahrungen mit der „Genderquote“ in Führungsgremien der Großunternehmen

Download the norwegian version (kvotering artikkle)

 

wolfgangingridDer Beschluss Norwegens eine Mindestquote von 40% Frauen oder Männern in den Aufsichtsräten norwegischer Unternehmen einzuführen, erweckte 2003 große Aufmerksamkeit weit über die Landesgrenzen hinaus.

Bis zu diesem Zeitpunkt hatte weltweit kein anderes Land ein solches Gleichstellungsgesetz für die Wirtschaft durchgesetzt. Viele Norweger waren skeptisch, als die Gender-Quote für größere Unternehmen vorgeschlagen wurde. Heute behauptet praktisch niemand, die Durchsetzung der Quote habe negative Auswirkungen gehabt, im Gegenteil.

Die meisten Unternehmer wie Arbeitnehmer bestätigen, dass die Diskussion über Frauen in Führungsetagen im Endeffekt  die Leitungskompetenz (styrekompetanse) der norwegischen Firmen  auf den Prüfstand stellte – und verbesserte. Mit anderen Worten: Die Genderquote führte zunächst zu einer Debatte über die Führungsqualität norwegischer Unternehmen. Es zeigte sich bald, dass – entgegen den Befürchtungen der Skeptiker –   die Mitwirkung von mehr qualifizierten Frauen in den Aufsichtsräten zu einem stärkeren Bewusstsein über die Rolle der Aufsichtsräte und die notwendigen Kompetenzen ihrer Mitglieder führte. Letztlich trug sie zu einer  Verbesserung der Arbeitsweise und Entscheidungen in den Firmen bei.

1. Was war geschehen?

Die norwegische Regierung hatte Anfang 2003 eine 40%-Gender-Quote für die Aufsichtsräte großer Unternehmen vorgeschlagen. Anschließend verabschiedete das Parlament  das Gesetz, mit dem beide Geschlechter mindestens mit 40% in den Führungsgremien der staatlichen Unternehmen und größerer Aktiengesellschaften[1] vertreten sein sollten.

Nach einer Vereinbarung mit dem privaten Sektor sollten die Regelungen über Vertretung der Geschlechter zunächst freiwillig umgesetzt werden. Sie sollten erst dann als gesetzliche Verpflichtung in Kraft treten, wenn die gewünschte Ausgewogenheit der Geschlechter auf freiwilliger Basis bis zum 1. Juli 2005 NICHT erzielt würde.

Bis 2005 jedoch stieg der Anteil der Frauen in den privaten Aktiengesellschaften nur auf 15,5%. Dies war in der Tat eine deutliche – freiwillige – Steigerung des Frauenanteils in den Aufsichtsräten gegenüber den 6% vor Verabschiedung des Gesetzes jedoch weit von dem angepeilten 40%-Ziel entfernt. So beschloss die Regierung Stoltenberg im Herbst 2005, dass das Gesetz mit Wirkung vom 1.1.2006 als Pflichtregelung in Kraft treten solle[2] – einschließlich der Sanktionsdrohung, Unternehmen, die das Gesetz nicht erfüllten, aufzulösen.

2. Gleichstellung per Gesetz in 3 Jahren oder freiwillig in 100 Jahren?

Hinter der Initiative der norwegischen Regierung standen eine Reihe von Überlegungen:

Die wichtigste war die Einschätzung, dass die Unternehmensleitungen kompetenter arbeiten würden, wenn die Aufsichtsräte sich breiter zusammensetzten. Die Regierung fand es unwahrscheinlich, dass die besten Aufsichtsratsmitglieder nur in einer Hälfte der Bevölkerung gefunden werden könnten. Frauen waren in der Praxis fast von dieser Leitungstätigkeit ausgeschlossen, obwohl sie nachweislich über gute Ausbildung und langjährige Berufserfahrung verfügten.

Die freiwillige Erhöhung des Anteils von Frauen in den Leitungsgremien ging vor der Verabschiedung des Gesetzes so langsam voran, dass es nach Einschätzung der Regierung 100 Jahre dauern würde, bis die Gleichstellung das vorgesehene Niveau von 40% erreichen würde. Aus diesem Grund sei ein spezielles Gleichstellungsgesetz zur Erhöhung des Frauenanteils erforderlich.

Ein weiteres Argument waren Beispiele für Männerseilschaften, die nicht nur ihre jeweiligen Freunde mit Führungsposten versorgten sondern obendrein auch durch schlechte Geschäftspraktiken auffielen.

3. Vorbehalte gegen die „Quote“ am Anfang

Zu Anfang gab es eine weit verbreitete Skepsis gegenüber der Quotenregelung für die Aufsichtsräte von Unternehmen .  Angeblich gäbe  es nicht genügend qualifizierte Frauen, und wenn man sie fände, hätten sie bereits einen Führungsjob inne. Eine erzwungene Vertretung der Frauen in Leitungsgremien würde die Qualität mindern und  der Entwicklung der Unternehmen schaden.

Anfangs waren auch manche Frauen, nicht zuletzt aus dem Kreis der damals vorhandenen 6% der weiblichen Aufsichtsratsmitgliedern, skeptisch. Sie fürchteten, als „Quotenfrauen“ abgestempelt zu werden, ohne das ihre Führungsqualitäten und –arbeiten ernst  genommen würden.

Ein juristischer Haupteinwand gegen das Gesetz war, dass die Betriebseigentümer freie Verfügung über ihr Unternehmen hätten und deshalb ohne staatliche Restriktionen über die Zusammensetzung der Aufsichtsräte entscheiden könnten.

Die Regierung aber hielt dem entgegen, dass das Gesetz nicht für kleinere, persönliche  Privatbetriebe gelte, sondern für große Unternehmen mit einer breiten Eigentümerstruktur. In solchen Unternehmen gebe es nur wenige Kapitaleigner mit größeren Posten über 10%, so dass bei der Zusammensetzung der Aufsichtsräte mehr auf gesellschaftspolitische Interessen und auf eine gute Leitungspraxis zu achten sei als allein auf das Dispositionsrecht von einzelnen Kapitaleignern. 

4. Erfahrungen nach drei Jahren Gesetz über „40%-Quote“ : Keine Einwände mehr

Noch gibt es keine umfassenden empirischen Studien über die Auswirkungen der „Pflichtquote“ in Norwegen. Dennoch belegen internationale Untersuchungen, dass die Unternehmen produktiver arbeiten, je mehr Frauen in Führungsgremien[3]  mitwirken[4].

Seitdem die Frauen mit mehr als gesetzlich vorgeschriebenen 44% in den Aufsichtsräten vertreten sind, sind die Gegner der „Frauen-Quote“ in Norwegen auffallend ruhig geworden,. Niemand behauptet mehr ernsthaft, die „Quote“  hätte geschadet.

Die meisten Vertreter der norwegischen „Business-Welt“ räumen heute ein, das Gesetz hätte sie gezwungen, über ihren Tellerrand hinaus zu schauen. Der gesetzliche Zwang habe die Entwicklung schneller vorangetrieben als das Prinzip der „Freiwilligkeit“.

Ihre Erfahrungen mit den  neuen Vertreterinnen in den Aufsichtsgremien gelten als durchweg sehr positiv.  Zum Erfolg trug von Anfang an auch der norwegische Unternehmerverband (NHO) bei.  Der NHO legte ein sehr erfolgreiches   „Female Future Programme“ und ein „Rekrutierungs-Programm“ mit Hilfe einer Datenbank über führungsqualifizierte Frauen auf. Das Ergebnis des NHO-Programms:

-       Frauen in norwegischen Leitungsgremien  sind durchweg jünger als Männer,  und haben meist eine bessere Ausbildung.

-       Sie arbeiten außerhalb der etablierten männlichen Netzwerke und handeln daher unabhängiger. Obendrein haben sie den Ruf erworben, gründlicher und engagierter zu arbeiten und sich ganzheitlich um das Unternehmen und seine Organisation zu kümmern.

Viele Führungsmanager zeigen sich beeindruckt, dass durch das andersartige Herangehen von Frauen andere Gesichtspunkte in Entscheidungen einflossen, die im Endeffekt die Unternehmen gestärkt hätten – insbes. auch in schwierigen Zeiten.

Sie berichten, dass Frauen viel kritischer seien und oft Schritte zur Beendigung schlechter Geschäftspraktiken durchgesetzt hätten. Die wirklichen Entscheidungen würden mehr als früher in den formellen Sitzungen getroffen - nicht in “verbalen Kungeleien” im Voraus. Dies sei wichtig, weil der Aufsichtsrat als Ganzes rechtlich und finanziell für das Unternehmen verantwortlich ist.

Kate Sweetman interviewte 2009 eine Reihe von Führungsmanagern (CEO), unter ihnen Svein Renemo / Statoil Hydro; Jannik Lindbaek / Statoil Hydro; Elisabeth Grieg / Norwegian Shipping Association; Ole Jacob Sunde / Schibsted und Leiv Askvig / Oslo Stock Exchange.

Deren Äußerungen nach knapp 4 Jahren Quoten-Gesetz schildert Sweetman so: [5]

-       Frauen seien besser vorbereitet und stellten mehr Fragen an die Betriebsleitungen als Männer. Sie seien mehr daran interessiert, wie die Organisation funktioniert und mit welchen Menschen und Funktionen. Männer neigen eher dazu, aus der Hüfte zu schießen. 

-       Die wichtigste Rolle des Aufsichtsrats sei die Beratung der Unternehmenschefs. Die Chefs benötigten für Entscheidungen nicht das Vortragen gleicher Meinungen durch verschiedene Personen, sondern unterschiedliche Standpunkte, um den  Entwicklungsprozess des Unternehmens zu fördern.

-       Der hohe Anteil der Frauen  bewirke eine positive Gruppendynamik in der Arbeit der Leitungsgremien. Nach Einführung der Genderquote gebe es weniger individuelle Selbstdarstellungen, sondern mehr Fokus auf die Gesamtinteressen des Unternehmens .

-       Unterschiede zwischen den Vorstandsmitgliedern erlaubten der Leitung, bessere Entscheidungen zu treffen. Unterschiedliche Erfahrungen, Bildung, Alter, Nationalität und Geschlecht erlaubten eine breitere Perspektive und Einschätzungen von Kunden und Märkten.

Die wenigen noch vorhandenen Skeptiker teilen die Meinung eines bekannten norwegischen Unternehmers: “Im Prinzip mag ich keine Quoten. Aber ich kann keine großen Probleme an der praktischen Anwendung des Gesetzes erkennen” [6]

5. Wie ist der Erfolg der Reform zu erklären?

Man könnte fragen: Ist die gesetzliche Durchsetzung einer Frauenquote in den Großunternehmen nur in Norwegen möglich, wo alle Regierungen seit der Zeit Gro Harlem Brundtlands in den 80er Jahren etwa 50% Frauen – meist mit kleineren Kindern übrigens – in der Regierung hatten? – oder: Kann nur eine kleine, reiche und von Gleichstellung geprägte Gesellschaft wie Norwegen solche Änderungen umsetzen?

Die Antwort ist ein bisschen ja, aber überwiegend ein klares nein!

Für die norwegischen Sozialdemokraten, aber auch für die Konservativen,  war die Reform notwendig. Es gab objektiv keinen Grund mehr für die Annahme, es gebe nicht genügend qualifizierte Frauen für Sitze in den Aufsichtsräten. Allerdings hatten Regierung und Parlament Grund zu der Hypothese, dass traditionelle Männer-Seilschaften und Netzwerke bewusst oder unbewusst Frauen aus der Leitungsebene ausschlossen. Deshalb war eine Gesetzgebung zur Durchsetzung der Gleichstellung in der Wirtschaft erforderlich, auch mit Sanktionsandrohung bei Nichterfüllung.

War es besonders leicht, dies in Norwegen zu tun? Vielleicht.

Norwegen hat seit Jahrzehnten positive Erfahrung mit der Quote für Frauen in politischen Parteien, öffentlichen Ausschüssen und parlamentarischen Gremien gemacht[7].

Es ist in Norwegen seit Jahrzehnten selbstverständlich, dass Frauen – auch junge Mütter – Familie und Beruf vereinbaren können.

Für die Gleichstellung hatte die Sozialdemokratie in Norwegen seit Ende der 60er Jahre mit ihrer Reformpolitik wichtige Voraussetzungen geschaffen: Ganztagsbetreuung von Kindern, Einheitsschule für alle mit einen hohem Anteil der Hochschulreife, Gehaltsfortzahlung für ein Jahr nach der Geburt eines Kindes,  gezielte Förderung von Mädchen aus benachteiligten Bevölkerungs- und Einwanderergruppen.

Diese Reformpolitik hatte hohe Sozial- und Bildungsstandards, hohe Beschäftigungsquoten für die Frauen, eine hohe Geburtenrate und hohe Wirtschaftseffizienz in Norwegen (und den anderen nordischen Staaten) zur Folge. 

Möglicherweise ist es in einem kleinen Land leichter, einen “Überblick”  über für Führungsaufgaben qualifizierte Frauen zu bekommen. Aber wenn es im kleinen Norwegen mit rund 4 ½ Millionen Einwohnern so viele qualifizierte Frauen gibt, wie viel mehr muss es da in Deutschland mit fast 20-mal so vielen Einwohnern geben?

In Norwegen war es nur eine Frage der Zeit, durch Reformen den Anteil von Frauen in Führungspositionen drastisch zu erhöhen. Für Sozialdemokraten in Deutschland ist es logisch, dass nicht nur die nordischen Reformerfahrungen generell, sondern auch das norwegische Modell der 40%-Genderquote Pate stand bei entsprechenden Formulierungen im SPD-Regierungsprogramm für 2009-2013. Deshalb ist es nach den Bundestagswahlen auch in Deutschland an der Zeit, dieses Programm durchzusetzen.

*)    Ingrid Norstein ist Mitglied der Norwegischen Arbeiterpartei und arbeitet im Norwegischen Außenministerium.

**)  Wolfgang Biermann ist Sprecher des SPD-Freundeskreises in Oslo und arbeitet beim SPD-Parteivorstand.

[1]     Die Bestimmungen des Gesetzes sehen Genderquoten für die Aufsichtsräte norwegischer Unternehmen vor.  (Dabei ist zu beachten, dass die Aufsichtsräte in Norwegen die rechtliche Verantwortung für das Unternehmen und daher eine unmittelbare Leitungsfunktion über das Unternehmen haben; Sie kümmern sich mehr als in Deutschland üblich auch um das operative Geschäft der Unternehmen):

-        Verfügt der Aufsichtsrat über zwei oder drei Mitglieder, müssen beide Geschlechter vertreten sein,

-        verfügt der Aufsichtsrat über vier oder fünf Mitglieder, soll jedes Geschlecht mindestens mit zwei Personen vertreten sein;

-        verfügt der Aufsichtsrat über sechs bis acht Mitglieder, muss jedes Geschlecht mit mindestens drei Personen sein

-        hat der Aufsichtsrat neun Mitglieder, müssen je nach Geschlecht mindestens vier Personen vertreten sein,

-        hat der Aufsichtsrat mehr Mitglieder, je nach Geschlecht mindestens 40% vertreten sein

Die Regeln gelten gleichermaßen für öffentliche Unternehmen  und für große börsennotierte Unternehmen (ca. 500 börsennotierte Großunternehmen), nicht für kleine und mittlere private Unternehmen.

 

[2]     Es gibt eine Übergangsregelung für die Einführung der 40%-Quote in einen Zeitraum von 2 Jahren. Danach besteht als Sanktion die Androhung der Zwangsliquidation, wenn das Unternehmen nicht den gesetzlichen Vorschriften zur Vertretung der Geschlechter nachkommt.

[3]     Das norwegische Gesetz über die Genderquote von 40% in den “styre” der Aktiengesellschaften  bezieht sich auf die Aufsichtsräte, nicht die Vorstände von Unternehmen. Allerdings haben die Aufsichtsräte im Unterschied zu Deutschland in Norwegen die volle rechtliche Verantwortung für das Unternehmen gegenüber den Vorständen.

[4]     Siehe: Egon Zehnder, Internationals study: Women on European Boards (2009)

[5]     Fast Company Expert Blog: Norway’s Boards – Two Years Later, What Difference Do Women Make? BY Kate Sweetman Mon Jul 13, 2009. in: http://www.fastcompany.com/blog/kate-sweetman/decoding-leadership/norway-s-boards-two-years-later-what-difference-do-women-make

[6]     Idar Kreutzer, CEO Storebrand, Financial Times 14.09.09

[7]     Die Forderungen nach 40% iger Vertretung beider Geschlechter in öffentlichen Leitungen und Gremien wurde seit Mitte der 80er Jahre von allen Parteien Norwegens (mit Ausnahme der rechtspopulistischen Fortschrittspartei) praktiziert, auch bei ihren Listen für Parlamentswahlen.


Frauen ziehen schon in der Ausbildung den Kürzeren

28. August 2009 geschrieben von Katrin Muench  
Abgelegt unter Pogo auf dem Arbeitsmarkt

Lernen

Heute wurde der neue Ausbildungsreport der DGB-Jugend veröffentlicht. Er bestätigt das, was ich immer schon geahnt habe: Junge Frauen sind bereits in der Ausbildung benachteiligt. Weniger Lohn, weniger Urlaub und mehr Überstunden, die nicht abgebaut werden können - das ist der große geschlechtsspezifische Unterschied in der Ausbildung. Diskriminierungen, die in der Ausbildung beginnen, setzen sich auf dem Arbeitsmarkt der Erwachsenen fort.

Zeit, dass sich endlich etwas dreht in der Arbeitswelt! Während die Konservativen weiter mit geschlossenen Augen durch die Welt laufen und die Interessen der jungen Frauen an die der Wirtschaft verkaufen, kämpft die SPD für einen Mindestlohn und für gleiches Geld für gleiche Arbeit. Erste Schritte, die nicht allheilsbringend sind, aber erst mal dafür sorgen, dass die Lohntüten gleich gefüllt sind.

Der Ausbildungsreport 2009 ist nachzulesen unter www.dgb-jugend.de, genauer gesagt hier.

Merkel meint: Frag mal wieder nach!

27. August 2009 geschrieben von Katrin Molkentin  
Abgelegt unter Pogo auf dem Arbeitsmarkt

Alice Schwarzer hat Ihrer Freundin Angela einen Gefallen tun wollen und sie für die EMMA interviewt. In der letzten Ausgabe vor der Wahl sollte Angela menschlicher, weiblicher und nett rüber kommen. So plauderte diese über das Schreiben von Einkaufzetteln und gebackenen Johannisbeerkuchen.

Aber es ging in dem Gespräch neben diesen und anderen Nebensächlichkeiten auch um Politik.

Doch liest man diese Antworten, so wirkt die Kanzlerin nicht mehr nett. Vielmehr offenbart sie, wer wirklich etwas von ihr zu erwarten hat: Die Unternehmen! 

Die Unternehmen können erwarten, dass sie nicht auf ihre diskriminierenden Löhne angesprochen werden. Sie können erwarten, dass in Deutschland noch jeder Arbeitgeber selbst die Lohnuntergrenzen unterbieten kann und - das ist nun auch klar - sie können davon ausgehen, dass sie Frauen für die gleiche Arbeit nach wie vor schlechter bezahlen dürfen als Männer.

Der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern ist von höchster Stelle abgesegnet. Anders kann die Aussage von Angela Merkel nicht interpretiert werden. Die Kanzlerin der Bundesrepublik Deutschland rät allen Frauen die über ihre Lohntüte diskriminiert werden, ihrem Chef zu sagen, dass sich da was ändern müsste.

<Ironie> Interessant, welche Gestaltungskraft hinter dieser Bundeskanzlerin steckt.  </Ironie>

Über den Umgang mit Zeit

10. Juli 2009 geschrieben von Olaf Scholz  
Abgelegt unter Pogo auf dem Arbeitsmarkt

Foto: Hans-Christian Plambeck | www.hcp-foto.comDass der neue Job Flexibilität verlangt, ist Standard in fast jeder Stellenanzeige. Fragt man nach dem umgekehrten Fall: „Wie stellt sich mein Arbeitsplatz auf mich ein?“, sieht es meist mau aus. Flexibilität im Arbeitsleben darf aber keine Einbahnstraße sein. Auch die Arbeit muss sich am Menschen und seinen Bedürfnissen ausrichten. Das gelingt noch zu selten. Insbesondere an Frauen bleibt es häufig noch immer hängen, die Anforderungen verschiedener Lebensbereiche unter einen Hut zu bringen.

Wer heute sein Berufsleben früh beginnt und z. B. mit 16, 17 eine Lehre anfängt, der wird noch bis zu fünf Jahrzehnte Erwerbsarbeit leisten. Das kann nur dann gut gehen, wenn sich die Arbeit vernünftig mit allem anderen vereinbaren lässt. Schließlich ist der Beruf nur ein Lebensbereich unter vielen, der uns Anstrengung und Anpassung abverlangt und uns dafür mit Anerkennung belohnt. Arbeit ist das halbe Leben – aber eben auch nur das halbe.

Das ganze Leben und damit auch die Zeit unserer Leistungsfähigkeit werden länger. Die überkommene Vorstellung einer vorhersehbaren, linearen beruflichen Laufbahn – womöglich auch noch durchgehend bei einem Arbeitgeber – muss auch deshalb Platz machen: Abhängige Beschäftigung wird immer häufiger unterbrochen von Familienzeiten, die man ganz dem Nachwuchs oder zu pflegenden Verwandten widmet, von Zeiten der Weiterbildung, um fachlich am Ball zu bleiben, bei einigen auch von Zeiten der Selbständigkeit, in denen man eigene Ideen verwirklicht, oder einem Sabbatical, um neue Energie und Ideen für kommende Herausforderungen zu sammeln. Das muss einfach möglich sein. Jede und jeder Einzelne von uns kann das meistern, denn wir sind überdurchschnittlich anpassungsfähige Wesen. Aber wir brauchen als Gesellschaft dafür einen Mentalitätswechsel – eine neue Kultur der Arbeit.

Zu Beginn diesen Jahres haben wir etwas geschaffen, das die Keimzelle eines solchen Umdenkens werden kann: Seit 1. Januar gibt es durch das „Flexigesetz II“ ein gesetzlich abgesichertes Modell für Langzeitarbeitskonten, die Planungssicherheit über das gesamte Berufsleben hinweg ermöglichen. Guthaben sind danach umfassend gegen Insolvenz geschützt. Sie existieren nicht nur als Zahlen in einem Computer, sondern werden in Geld und in der Regel von Dritten außerhalb des Betriebes geführt. Wechselt man den Arbeitgeber, nimmt man das Konto einfach mit – vorausgesetzt der neue Arbeitgeber willigt ein. Bietet der neue Arbeitgeber das nicht an, kann das Wertguthaben an die Deutsche Rentenversicherung Bund übertragen werden, die die Verwaltung des Guthabens und entsprechend auch die Auszahlung vornimmt, wenn es soweit ist mit der geplanten Freistellung – unabhängig davon, wo man gerade angestellt ist.

Zum Umdenken gehört auch, dass es nicht mehr vorrangig um das klassische Bild älterer Arbeitnehmer geht, die ihr aufgebautes Guthaben nutzen, um später weniger zu arbeiten. Genauso gut ist es möglich, früh im Berufsleben das Konto zu überziehen, wenn z. B. die Kinder Zeit einfordern. Wenn man sich dann später wieder stärker dem Beruf widmen kann und will, füllt man es wieder auf.

Mein Ziel ist es, dass so ein Konto in Zukunft unser gesamtes Arbeitsleben so selbstverständlich begleiten wird, wie der Sozialversicherungsausweis, den wir zu Hause liegen haben. Ich werde mich weiter mit ganzem Einsatz dafür stark machen, dass möglichst viele Unternehmen – die kleinen, wie die großen – mitziehen. Und ich bin zuversichtlich, denn ich habe ein überzeugendes Argument auf meiner Seite: Wer früh genug auf den Zug aufspringt, für den wird das bald ein großer Pluspunkt sein im Wettlauf um die besten Fachkräfte und besonders um die Fachfrauen. Unsere Wirtschaft wird es sich angesichts der demografischen Entwicklung in Zukunft immer weniger leisten können, auf ihre hervorragenden Qualifikationen und ihre Talente zu verzichten.

Oslo zeigt, wie es geht!

13. Juni 2009 geschrieben von Katrin Muench  
Abgelegt unter Pogo auf dem Arbeitsmarkt

Stellt euch vor ihr arbeitet in einem Unternehmen und der Staat schreitet ein, wenn nicht genügend Frauen im Aufsichtsrat sitzen. Utopie? Nein, Realität in Norwegen. Und zwar seit 2003. In Norwegen gilt seitdem ein Gesetz, wonach in börsennotierten Unternehmen der Frauenanteil in Aufsichtsräten auf 40 Prozent aufgestockt werden muss. Andernfalls drohen Sanktionen bis hin zur Schließung des Unternehmens.

Zu hart, finden vielleicht jetzt einige. Ich finde es richtig. Solange Frauen in den Führungsgremien unterrepräsentiert sind und freiwillige Verpflichtungsbekundungen der Wirtschaft erfolglos bleiben, so lange macht eine Frauenquote für Aufsichtsräte Sinn. 


Dank Oslo ist auch in Deutschland etwas in Bewegung geraten. Endlich, denn die Situation ist alarmierend: Von 1100 Aufsichtsratsmitgliedern in börsennotierten Unternehmen liegt der Anteil auf Seiten der Anteilseigner bei 97% Männer. Nur 3% davon sind Frauen.

Die Nürnberger Resolution fordert deshalb rasche Änderungen und will entsprechend dem norwegischen Modell eine Umsetzung der 40% Frauenquote in deutschen Aktiengesellschaften bis 2013 erreichen. Unterstützer dieser Erklärung ist unter anderem der SPD-Parteivorsitzende Franz Müntefering. Hoffen wir, dass es im Herbst eine parlamentarische Mehrheit für die Frauenquote gibt.

Zeit, dass sich was dreht

13. Juni 2009 geschrieben von Katrin Muench  
Abgelegt unter Pogo auf dem Arbeitsmarkt

Was ist da eigentlich los auf dem Arbeitsmarkt? Im Sinne der Gleichstellung alles paletti? 

Hm, nö. Nichts ist in Ordnung. Oder wer bitte kann mir erklären, warum Frauen im 21. Jahrhundert für die gleiche Tätigkeit immer noch weniger Geld verdienen, als ihre männlichen Kollegen? Warum wählen die meisten jungen Frauen einen Ausbildungsplatz in sozialen und nicht in technischen Berufen? Wie bitte ist zu verstehen, dass Frauen mit besseren Bildungsabschlüssen, in den oberen Etagen der Politik-, Wirtschafts-, Wissenschafts- und Medienwelt nie ankommen?

 

Dafür gibt es keine plausible Erklärung, die uns hier weiterhelfen könnte.

Was uns aber weiterhilft, ist ein Blog, der die Missstände benennt und alternative Wege aufzeigt. Es wird endlich Zeit, dass sich was dreht auf dem Arbeitsmarkt! Macht mit, schreibt eure Erfahrungen auf und beteiligt euch an der Diskussion. Diese Kategorie wird ein Forum sein für alle Fragen zur Zukunft einer geschlechtergerechten Arbeitswelt: vom Einstieg und Aufstieg, von der Berufswahl und Arbeitszeit bis zur Entlohnung.