Den Norwegern auf die Finger geschaut

Erfahrungen mit der „Genderquote“ in Führungsgremien der Großunternehmen

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wolfgangingridDer Beschluss Norwegens eine Mindestquote von 40% Frauen oder Männern in den Aufsichtsräten norwegischer Unternehmen einzuführen, erweckte 2003 große Aufmerksamkeit weit über die Landesgrenzen hinaus.

Bis zu diesem Zeitpunkt hatte weltweit kein anderes Land ein solches Gleichstellungsgesetz für die Wirtschaft durchgesetzt. Viele Norweger waren skeptisch, als die Gender-Quote für größere Unternehmen vorgeschlagen wurde. Heute behauptet praktisch niemand, die Durchsetzung der Quote habe negative Auswirkungen gehabt, im Gegenteil.

Die meisten Unternehmer wie Arbeitnehmer bestätigen, dass die Diskussion über Frauen in Führungsetagen im Endeffekt  die Leitungskompetenz (styrekompetanse) der norwegischen Firmen  auf den Prüfstand stellte – und verbesserte. Mit anderen Worten: Die Genderquote führte zunächst zu einer Debatte über die Führungsqualität norwegischer Unternehmen. Es zeigte sich bald, dass – entgegen den Befürchtungen der Skeptiker –   die Mitwirkung von mehr qualifizierten Frauen in den Aufsichtsräten zu einem stärkeren Bewusstsein über die Rolle der Aufsichtsräte und die notwendigen Kompetenzen ihrer Mitglieder führte. Letztlich trug sie zu einer  Verbesserung der Arbeitsweise und Entscheidungen in den Firmen bei.

1. Was war geschehen?

Die norwegische Regierung hatte Anfang 2003 eine 40%-Gender-Quote für die Aufsichtsräte großer Unternehmen vorgeschlagen. Anschließend verabschiedete das Parlament  das Gesetz, mit dem beide Geschlechter mindestens mit 40% in den Führungsgremien der staatlichen Unternehmen und größerer Aktiengesellschaften[1] vertreten sein sollten.

Nach einer Vereinbarung mit dem privaten Sektor sollten die Regelungen über Vertretung der Geschlechter zunächst freiwillig umgesetzt werden. Sie sollten erst dann als gesetzliche Verpflichtung in Kraft treten, wenn die gewünschte Ausgewogenheit der Geschlechter auf freiwilliger Basis bis zum 1. Juli 2005 NICHT erzielt würde.

Bis 2005 jedoch stieg der Anteil der Frauen in den privaten Aktiengesellschaften nur auf 15,5%. Dies war in der Tat eine deutliche – freiwillige – Steigerung des Frauenanteils in den Aufsichtsräten gegenüber den 6% vor Verabschiedung des Gesetzes jedoch weit von dem angepeilten 40%-Ziel entfernt. So beschloss die Regierung Stoltenberg im Herbst 2005, dass das Gesetz mit Wirkung vom 1.1.2006 als Pflichtregelung in Kraft treten solle[2] – einschließlich der Sanktionsdrohung, Unternehmen, die das Gesetz nicht erfüllten, aufzulösen.

2. Gleichstellung per Gesetz in 3 Jahren oder freiwillig in 100 Jahren?

Hinter der Initiative der norwegischen Regierung standen eine Reihe von Überlegungen:

Die wichtigste war die Einschätzung, dass die Unternehmensleitungen kompetenter arbeiten würden, wenn die Aufsichtsräte sich breiter zusammensetzten. Die Regierung fand es unwahrscheinlich, dass die besten Aufsichtsratsmitglieder nur in einer Hälfte der Bevölkerung gefunden werden könnten. Frauen waren in der Praxis fast von dieser Leitungstätigkeit ausgeschlossen, obwohl sie nachweislich über gute Ausbildung und langjährige Berufserfahrung verfügten.

Die freiwillige Erhöhung des Anteils von Frauen in den Leitungsgremien ging vor der Verabschiedung des Gesetzes so langsam voran, dass es nach Einschätzung der Regierung 100 Jahre dauern würde, bis die Gleichstellung das vorgesehene Niveau von 40% erreichen würde. Aus diesem Grund sei ein spezielles Gleichstellungsgesetz zur Erhöhung des Frauenanteils erforderlich.

Ein weiteres Argument waren Beispiele für Männerseilschaften, die nicht nur ihre jeweiligen Freunde mit Führungsposten versorgten sondern obendrein auch durch schlechte Geschäftspraktiken auffielen.

3. Vorbehalte gegen die „Quote“ am Anfang

Zu Anfang gab es eine weit verbreitete Skepsis gegenüber der Quotenregelung für die Aufsichtsräte von Unternehmen .  Angeblich gäbe  es nicht genügend qualifizierte Frauen, und wenn man sie fände, hätten sie bereits einen Führungsjob inne. Eine erzwungene Vertretung der Frauen in Leitungsgremien würde die Qualität mindern und  der Entwicklung der Unternehmen schaden.

Anfangs waren auch manche Frauen, nicht zuletzt aus dem Kreis der damals vorhandenen 6% der weiblichen Aufsichtsratsmitgliedern, skeptisch. Sie fürchteten, als „Quotenfrauen“ abgestempelt zu werden, ohne das ihre Führungsqualitäten und –arbeiten ernst  genommen würden.

Ein juristischer Haupteinwand gegen das Gesetz war, dass die Betriebseigentümer freie Verfügung über ihr Unternehmen hätten und deshalb ohne staatliche Restriktionen über die Zusammensetzung der Aufsichtsräte entscheiden könnten.

Die Regierung aber hielt dem entgegen, dass das Gesetz nicht für kleinere, persönliche  Privatbetriebe gelte, sondern für große Unternehmen mit einer breiten Eigentümerstruktur. In solchen Unternehmen gebe es nur wenige Kapitaleigner mit größeren Posten über 10%, so dass bei der Zusammensetzung der Aufsichtsräte mehr auf gesellschaftspolitische Interessen und auf eine gute Leitungspraxis zu achten sei als allein auf das Dispositionsrecht von einzelnen Kapitaleignern. 

4. Erfahrungen nach drei Jahren Gesetz über „40%-Quote“ : Keine Einwände mehr

Noch gibt es keine umfassenden empirischen Studien über die Auswirkungen der „Pflichtquote“ in Norwegen. Dennoch belegen internationale Untersuchungen, dass die Unternehmen produktiver arbeiten, je mehr Frauen in Führungsgremien[3]  mitwirken[4].

Seitdem die Frauen mit mehr als gesetzlich vorgeschriebenen 44% in den Aufsichtsräten vertreten sind, sind die Gegner der „Frauen-Quote“ in Norwegen auffallend ruhig geworden,. Niemand behauptet mehr ernsthaft, die „Quote“  hätte geschadet.

Die meisten Vertreter der norwegischen „Business-Welt“ räumen heute ein, das Gesetz hätte sie gezwungen, über ihren Tellerrand hinaus zu schauen. Der gesetzliche Zwang habe die Entwicklung schneller vorangetrieben als das Prinzip der „Freiwilligkeit“.

Ihre Erfahrungen mit den  neuen Vertreterinnen in den Aufsichtsgremien gelten als durchweg sehr positiv.  Zum Erfolg trug von Anfang an auch der norwegische Unternehmerverband (NHO) bei.  Der NHO legte ein sehr erfolgreiches   „Female Future Programme“ und ein „Rekrutierungs-Programm“ mit Hilfe einer Datenbank über führungsqualifizierte Frauen auf. Das Ergebnis des NHO-Programms:

-       Frauen in norwegischen Leitungsgremien  sind durchweg jünger als Männer,  und haben meist eine bessere Ausbildung.

-       Sie arbeiten außerhalb der etablierten männlichen Netzwerke und handeln daher unabhängiger. Obendrein haben sie den Ruf erworben, gründlicher und engagierter zu arbeiten und sich ganzheitlich um das Unternehmen und seine Organisation zu kümmern.

Viele Führungsmanager zeigen sich beeindruckt, dass durch das andersartige Herangehen von Frauen andere Gesichtspunkte in Entscheidungen einflossen, die im Endeffekt die Unternehmen gestärkt hätten – insbes. auch in schwierigen Zeiten.

Sie berichten, dass Frauen viel kritischer seien und oft Schritte zur Beendigung schlechter Geschäftspraktiken durchgesetzt hätten. Die wirklichen Entscheidungen würden mehr als früher in den formellen Sitzungen getroffen - nicht in “verbalen Kungeleien” im Voraus. Dies sei wichtig, weil der Aufsichtsrat als Ganzes rechtlich und finanziell für das Unternehmen verantwortlich ist.

Kate Sweetman interviewte 2009 eine Reihe von Führungsmanagern (CEO), unter ihnen Svein Renemo / Statoil Hydro; Jannik Lindbaek / Statoil Hydro; Elisabeth Grieg / Norwegian Shipping Association; Ole Jacob Sunde / Schibsted und Leiv Askvig / Oslo Stock Exchange.

Deren Äußerungen nach knapp 4 Jahren Quoten-Gesetz schildert Sweetman so: [5]

-       Frauen seien besser vorbereitet und stellten mehr Fragen an die Betriebsleitungen als Männer. Sie seien mehr daran interessiert, wie die Organisation funktioniert und mit welchen Menschen und Funktionen. Männer neigen eher dazu, aus der Hüfte zu schießen. 

-       Die wichtigste Rolle des Aufsichtsrats sei die Beratung der Unternehmenschefs. Die Chefs benötigten für Entscheidungen nicht das Vortragen gleicher Meinungen durch verschiedene Personen, sondern unterschiedliche Standpunkte, um den  Entwicklungsprozess des Unternehmens zu fördern.

-       Der hohe Anteil der Frauen  bewirke eine positive Gruppendynamik in der Arbeit der Leitungsgremien. Nach Einführung der Genderquote gebe es weniger individuelle Selbstdarstellungen, sondern mehr Fokus auf die Gesamtinteressen des Unternehmens .

-       Unterschiede zwischen den Vorstandsmitgliedern erlaubten der Leitung, bessere Entscheidungen zu treffen. Unterschiedliche Erfahrungen, Bildung, Alter, Nationalität und Geschlecht erlaubten eine breitere Perspektive und Einschätzungen von Kunden und Märkten.

Die wenigen noch vorhandenen Skeptiker teilen die Meinung eines bekannten norwegischen Unternehmers: “Im Prinzip mag ich keine Quoten. Aber ich kann keine großen Probleme an der praktischen Anwendung des Gesetzes erkennen” [6]

5. Wie ist der Erfolg der Reform zu erklären?

Man könnte fragen: Ist die gesetzliche Durchsetzung einer Frauenquote in den Großunternehmen nur in Norwegen möglich, wo alle Regierungen seit der Zeit Gro Harlem Brundtlands in den 80er Jahren etwa 50% Frauen – meist mit kleineren Kindern übrigens – in der Regierung hatten? – oder: Kann nur eine kleine, reiche und von Gleichstellung geprägte Gesellschaft wie Norwegen solche Änderungen umsetzen?

Die Antwort ist ein bisschen ja, aber überwiegend ein klares nein!

Für die norwegischen Sozialdemokraten, aber auch für die Konservativen,  war die Reform notwendig. Es gab objektiv keinen Grund mehr für die Annahme, es gebe nicht genügend qualifizierte Frauen für Sitze in den Aufsichtsräten. Allerdings hatten Regierung und Parlament Grund zu der Hypothese, dass traditionelle Männer-Seilschaften und Netzwerke bewusst oder unbewusst Frauen aus der Leitungsebene ausschlossen. Deshalb war eine Gesetzgebung zur Durchsetzung der Gleichstellung in der Wirtschaft erforderlich, auch mit Sanktionsandrohung bei Nichterfüllung.

War es besonders leicht, dies in Norwegen zu tun? Vielleicht.

Norwegen hat seit Jahrzehnten positive Erfahrung mit der Quote für Frauen in politischen Parteien, öffentlichen Ausschüssen und parlamentarischen Gremien gemacht[7].

Es ist in Norwegen seit Jahrzehnten selbstverständlich, dass Frauen – auch junge Mütter – Familie und Beruf vereinbaren können.

Für die Gleichstellung hatte die Sozialdemokratie in Norwegen seit Ende der 60er Jahre mit ihrer Reformpolitik wichtige Voraussetzungen geschaffen: Ganztagsbetreuung von Kindern, Einheitsschule für alle mit einen hohem Anteil der Hochschulreife, Gehaltsfortzahlung für ein Jahr nach der Geburt eines Kindes,  gezielte Förderung von Mädchen aus benachteiligten Bevölkerungs- und Einwanderergruppen.

Diese Reformpolitik hatte hohe Sozial- und Bildungsstandards, hohe Beschäftigungsquoten für die Frauen, eine hohe Geburtenrate und hohe Wirtschaftseffizienz in Norwegen (und den anderen nordischen Staaten) zur Folge. 

Möglicherweise ist es in einem kleinen Land leichter, einen “Überblick”  über für Führungsaufgaben qualifizierte Frauen zu bekommen. Aber wenn es im kleinen Norwegen mit rund 4 ½ Millionen Einwohnern so viele qualifizierte Frauen gibt, wie viel mehr muss es da in Deutschland mit fast 20-mal so vielen Einwohnern geben?

In Norwegen war es nur eine Frage der Zeit, durch Reformen den Anteil von Frauen in Führungspositionen drastisch zu erhöhen. Für Sozialdemokraten in Deutschland ist es logisch, dass nicht nur die nordischen Reformerfahrungen generell, sondern auch das norwegische Modell der 40%-Genderquote Pate stand bei entsprechenden Formulierungen im SPD-Regierungsprogramm für 2009-2013. Deshalb ist es nach den Bundestagswahlen auch in Deutschland an der Zeit, dieses Programm durchzusetzen.

*)    Ingrid Norstein ist Mitglied der Norwegischen Arbeiterpartei und arbeitet im Norwegischen Außenministerium.

**)  Wolfgang Biermann ist Sprecher des SPD-Freundeskreises in Oslo und arbeitet beim SPD-Parteivorstand.

[1]     Die Bestimmungen des Gesetzes sehen Genderquoten für die Aufsichtsräte norwegischer Unternehmen vor.  (Dabei ist zu beachten, dass die Aufsichtsräte in Norwegen die rechtliche Verantwortung für das Unternehmen und daher eine unmittelbare Leitungsfunktion über das Unternehmen haben; Sie kümmern sich mehr als in Deutschland üblich auch um das operative Geschäft der Unternehmen):

-        Verfügt der Aufsichtsrat über zwei oder drei Mitglieder, müssen beide Geschlechter vertreten sein,

-        verfügt der Aufsichtsrat über vier oder fünf Mitglieder, soll jedes Geschlecht mindestens mit zwei Personen vertreten sein;

-        verfügt der Aufsichtsrat über sechs bis acht Mitglieder, muss jedes Geschlecht mit mindestens drei Personen sein

-        hat der Aufsichtsrat neun Mitglieder, müssen je nach Geschlecht mindestens vier Personen vertreten sein,

-        hat der Aufsichtsrat mehr Mitglieder, je nach Geschlecht mindestens 40% vertreten sein

Die Regeln gelten gleichermaßen für öffentliche Unternehmen  und für große börsennotierte Unternehmen (ca. 500 börsennotierte Großunternehmen), nicht für kleine und mittlere private Unternehmen.

 

[2]     Es gibt eine Übergangsregelung für die Einführung der 40%-Quote in einen Zeitraum von 2 Jahren. Danach besteht als Sanktion die Androhung der Zwangsliquidation, wenn das Unternehmen nicht den gesetzlichen Vorschriften zur Vertretung der Geschlechter nachkommt.

[3]     Das norwegische Gesetz über die Genderquote von 40% in den “styre” der Aktiengesellschaften  bezieht sich auf die Aufsichtsräte, nicht die Vorstände von Unternehmen. Allerdings haben die Aufsichtsräte im Unterschied zu Deutschland in Norwegen die volle rechtliche Verantwortung für das Unternehmen gegenüber den Vorständen.

[4]     Siehe: Egon Zehnder, Internationals study: Women on European Boards (2009)

[5]     Fast Company Expert Blog: Norway’s Boards – Two Years Later, What Difference Do Women Make? BY Kate Sweetman Mon Jul 13, 2009. in: http://www.fastcompany.com/blog/kate-sweetman/decoding-leadership/norway-s-boards-two-years-later-what-difference-do-women-make

[6]     Idar Kreutzer, CEO Storebrand, Financial Times 14.09.09

[7]     Die Forderungen nach 40% iger Vertretung beider Geschlechter in öffentlichen Leitungen und Gremien wurde seit Mitte der 80er Jahre von allen Parteien Norwegens (mit Ausnahme der rechtspopulistischen Fortschrittspartei) praktiziert, auch bei ihren Listen für Parlamentswahlen.


Comments

30 Responses to “Den Norwegern auf die Finger geschaut”
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